想要留著員工,想要減少人員的流動就得做好薪酬體系咨詢設計,那么小編就給大家講解一下吧

    一、薪酬體系在企業實際中多多少少總會存在一些問題,伯特咨詢基于多年項目經驗總結出以下問題:

    1.沒有激勵作用,也沒有約束效果

    2.該高的不高,該低的不低

    3.有本事的不愿來,沒本事的不想走

    4.新老員工薪酬錯位的問題

    5.年底獎金發放的問題等

 

 

    二、薪酬體系構建模型

    在薪酬體系設計/優化的咨詢項目中,按照華博咨詢薪酬體系構建模型,整體項目工作分為以下六個階段完成:

    第一階段:前期調研階段:對薪酬管理相關內容進行內部調研、診斷;

    主要工作內容包括企業人力資源及薪酬管理現狀調研及診斷;通過工作分析,梳理組織結構、崗位設置、部門職責及崗位職責;對現有勝任力、任職資格、員工職業發展通道相關資料進行分析等;

    第二階段:崗位價值評估:基于前期調研成果,進行崗位序列的劃分;根據公司各崗位職責和性質,選擇合適的崗位價值評估工具,組織企業相關人員進行標桿崗位價值評估;

    第三階段:外部薪酬調查:獲取對標企業薪酬數據,并進行分析;

    第四階段:薪酬體系建立/優化:分為薪酬策略選擇,如領先型;薪酬總額設計、薪酬等級設計及薪酬結構設計;

    第五階段:薪酬動態調整方法設計:建立薪酬的動態調整與維護方法,編制企業的薪酬管理制度、制度薪酬管理流程;

    第六階段:薪酬實施方法設計:基于薪酬方案,進行薪酬總額、員工套檔等測算,測算結果經客戶溝通,達成共識后,編制薪酬體系落地實施建議方案.

 

 

    三、現代薪酬管理中的一項重要工作是薪酬體系設計.當前形成的有以下五種主要的薪酬體系:1、基于崗位的薪酬體系.基于崗位的薪酬體系,是在崗位價值的基礎上構建薪酬支付的方法和依據.在確定員工的基本工資時,首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后再根據評價結果給予員工與崗位價值相當的基本工資.2、基于績效的薪酬體系.基于績效的薪酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資,支付的主要根據是員工的工作業績或勞動效率.將員工的績效同公司制定的工作標準相比較,可以確定績效工資的額度;主要薪酬形式有計件工資制、提成工資制、年薪制等.3、基于技能的薪酬體系.基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為薪酬支付的直接對標項.員工獲得報酬的差異主要來自每個人的能力水平差異,而不是職位等級的高低、職位價值的高低.4、基于市場的薪酬體系.基于市場的薪酬體系是根據薪酬調查的市場價格來確定公司的薪酬水平;采取高于、等于或是低于市場水平,要考慮公司的贏利狀況及人力資源策略.5、基于年功的薪酬體系.基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統的薪酬體系,根據員工為企業服務期的長短來支付或增加薪酬,其基本特點是員工的企業工齡越長,薪酬越高.

    以上就是"薪酬體系咨詢存在的意義"全部的解釋,如果您想要了解更多關于公司的相關知識,請咨詢網站客服