績效實施是一個持續的過程，這個過程執行直接決定指績效管理的失敗。為什么企業在績效管理中會出現績效實施過程的失控，主要是大家對績效實施存在誤區。

誤區一：管理者認為績效實施是員工的事

很多管理者認為績效考核制度下發，考核指標下發，剩下的事情就是員工的事了。在工作過程中沒有跟進、沒有關懷，只有月底的評價。評價時沒有事實和依據，憑近因效應、主觀印象去打分，這個時候一旦發現問題，所有的責任都是員工沒有做好，員工技能不到位，管理者沒有責任。

誤區二：績效的管理是要監督、檢查員工的工作 在跟客戶 溝通中，有的管理者也會定期不定期的進行工作監督，檢查員工工作的完成情況，他們本能的認為這就是績效實施過程管理了。這個監督檢查的過程花費了他們大量的時間和精力，可最終的結果是：管理者抱怨工作量加大，耗費精力，員工抱怨上級對自己盯的太死，沒有信任，產生心理對抗。

誤區三：記錄或搜集員工的績效信息不是管理者的事情

在與客戶溝通中，發現大多管理者認為花費時間做記錄或收集員工的績效信息的事情不應該上級去做，應該部門內勤或相應的任務執行者，所以信息收集就理所當然的成為“專職員工或兼職員工”的事情。他們在與員工溝通時，只根據結果情況進行溝通，至于導致結果的原因，沒有足夠的事實依據去分析，最終導致員工對上級的績效溝通引起爭議或不滿。

如何避免出現上述的績效管理誤區，在績效實施階段，管理人員需要做兩點關鍵事情：

第一，管理者要保持與員工持續的績效溝通；

第二，作為考核的上級管理者，一定要記錄和收集員工的績效表現。

績效實施，持續溝通

績效實施的過程實際是一個管理者與員工持續溝通的過程，保持持續溝通的主要原因是：

第一，員工執行績效計劃的過程中，在遇到困難或問題時需要指導和幫助

員工需要隨時了解”自己工作做得怎么樣？”，及時揚長避短，而不是等到績效期結束的時候，管理者羅列出一堆問題來進行質問，或者被訓斥自己不行。

第二，管理人員需要得知有關的信息

管理者要及時掌握員工工作進展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，協調團隊中的工作。如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候對員工作出正確評估。

第三，對績效計劃進行調整，以適應環境的變化

員工的工作受到各種因素影響，制定工作計劃時，很多因素可能考慮不到或者發生變化，為了保證員工能及時做出計劃或實施計劃的方式的調整，管理者需要及時跟員工溝通，幫助員工做出計劃或方式改進。