績效管理是PDCA循環(huán).事實上,績效管理是"績效計劃-績效實施-績效檢查-績效反饋-績效改進"的閉環(huán)管理,績效考核僅是其中環(huán)節(jié)之一.

 

    績效管理的目的是實現組織績效改進,而組織績效改進需要員工能力和素質的不斷提高,因此,幫助員工成長發(fā)展理應成為績效管理的重要內容.從實踐看,績效管理活動中存在三方面影響員工成長發(fā)展的障礙:績效考核中的不公平因素,績效輔導缺失或時效性不強,績效反饋缺失或流于形式.

    就績效管理而言:

 

    1、一方面,績效管理的各項具體活動尤其是績效考核,要適應企業(yè)文化要求,比如,注重隊伍穩(wěn)定、重視和諧氛圍的組織,推行強制排序和末位淘汰時需十分謹慎;追求結果導向、以成敗論英雄的組織,則應適當拉長考核周期,設置彈性績效目標,并配套具有較強吸引力的利益分享機制.

 

    2、另一方面,績效管理要成為企業(yè)文化管理的有力武器,尤其是企業(yè)處于轉型變革時期,績效管理尤其是績效考核要發(fā)揮好"指揮棒"作用,擔負起正確牽引組織資源合理流動、員工行為適當改變的重任.

 

    績效管理的五個步驟:

 

    -.設立績效目標.

 

    設立績效目標著重貫徹三個原則.其一,導駒原則, 依據公司總體目標及上級目標設立部門或

 

    個人目標.其,SMART原則,即目標要符合具體的(Specific)、 可衡量的(Measurable)、

 

    可達的(Attainable)、相關的(Relevant)、 基于時間的(Time -based)五項標準.其三,承諾原

 

    則,上下級共同制定目標,并形成諾.

 

    二、記錄績效表現

 

    這是一個容易被忽視的環(huán)節(jié),實,管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現,并盡量做

 

    到圖表化、例行化和信息化.一方面為后面的輔導和評估環(huán)節(jié)提供依據, 促進輔導及反饋的例

 

    行化,避免拍腦袋的績效評估;另-方面,績效表現記錄本身對工作是一種有力的推動.中國

 

    有句俗話"不怕管,就怕算',績效記錄也是一項算的功夫.

 

    三、輔導及反饋

 

    輔導及反饋就是主管觀察下屬的行為,并對其結果進行反饋.表揚和批評.值得注意的是,對

 

    于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通,當觀察到下屬好的表現時,應及時予以表

 

    揚;同樣,當下屬有不好的表現時,應及時予以批評并要求糾正.有人認為績效輔導就是要時

 

    刻監(jiān)督、檢查員工的工作.這不能一概而論.正確的做法是:只是在下屬需要的時候,才密切

 

    地監(jiān)督他們.- -旦他們能自己履行職責,就應該放手讓他們自己管理.

 

    四、績效評估

 

    就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié).在績效管理過程中,評價是一個連續(xù)

 

    的過程,而績效評估是過程中依據設定的評估方法和標準進行的正式評價.于績效結果一般

 

    需要較長時間才能體現出來,以及績效評估等級的敏感性,越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年

 

    評估一次.

 

    五制定行動計劃

 

    根據反饋面談達成的改進方向,制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃,并落實

 

    在下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效管理循環(huán).

 

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