惠宏咨詢（HHZX Consulting）2006年成立于上海，是一家專注于人力資源、精益生產與轉型升級的管理咨詢機構，強調以問題與結果為導向，對接實踐，確保落地，實現咨詢的價值創造，推動企業組織能力和領導力的提升，助力中國企業成功發展與轉型。

　　多元化與務實人才是咨詢公司成功核心關鍵，惠宏咨詢非常重視專業化人才隊伍建設。惠宏咨詢的核心團隊來自兩岸三地，畢業于國內外知名高校，擁有平均超過20年本土管理經驗，能很好的將國際先進管理理念、方法和模式與中國本土企業的實際情況進行有機結合，保證咨詢方案的前瞻性與可實施性。

　　現代績效管理咨詢原則

　　01.團隊原則

　　總體說來，傳統的薪資管理原則更多地關注員工個人對于薪資的要求,以及可見薪資的激勵作用。然而，隨著時代的發展，事業的成功更多的是依賴團隊的協作，而不僅僅是個人十分有限的作用。所以常常需要根據工作的性質，建立基于團隊的薪資激勵制度，以期更好地實現員工和企業雙贏的目標。在協作型的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用。

　　團隊激勵，獎勵的是團隊成員之間通過彼此的合作，從而有效實現團隊目標的行為。因此，它的實施有助于團隊成員深切感受到只有團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果來看，由于薪資不再與個人績效直接掛鉤，團隊激勵的效果可能要比個體激勵的效果弱,但為了促進團隊成員之間的相互合作，同時防止上下級之間由于薪資差距過大導致低層人員心態不平衡的現象,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　02.公平原則

　　薪資設計和管理的公平性原則無論是基于團隊的獎勵機制，或是基于個體的獎勵機制，都是必不可少的重要原則。我們將之放在現代薪資管理的原則中,是因為與傳統的薪資管理原則相比，團隊獎勵機制下公平原則的內涵被擴大至包含團隊公平在內四個方面的內容。

　　(1)企業內部公平。即同一企業內不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配，也就是同一組織內部員工所得的薪資相互比較時具有的公平性。

　　(2) 企業外部公平。即企業在某職位的薪資與同行業、同地區或同等規模其他企業中類似職位的薪資相比,應與企業在該行業中的相對位置相致。外部公平要求組織根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪資策略薪資水平與外部市場相比具有一定的競爭力和吸引力。

　　(3)員工公平。即對同組織中從事相同工作的員I的薪資進行比較時具有的公平性。也就是說,每個員工得到的薪資要與他對組織的貢獻相匹配。員工公平與內部公平的不同在于，前者強調的是員工的個人特征對薪資水平的影響，而后者強調的是工作本身對薪資水平的影響。

　　(4)團隊公平。績效高的團隊與績效低的團隊相比，應獲得較高的薪資。唯有如此，方可在不同的團隊間拉開薪資上的差距，并加強團隊成員間的凝聚力，使其共同為團隊的目標而貢獻自己的才智。

　　03.雙贏原則

　　個人與組織都有其特定的目標指向。個人加入某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的實現與個人目標的實現可能方向一致，也可能相互排斥。就薪資而言，個人和企業組織都有各自的薪資目標。在某種程度上，二者是相互排斥的。作為員工，為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現;而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本，則希望以“較小的投人”換取較大的回報。如果兩個薪資目:標之間沒有合適的接口，企業付出的薪資沒能激勵員工，更不能換回高的回報;而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理，就將造成企業對員工不滿、員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制定薪資制度時，必須與員工進行有效溝通，尋找兩個目標的平衡點，從而使個體與組織在薪資制度和政策上達成一致。

　　而這一過程中,最有效的辦法就是讓員工參與到薪資制度的設定和管理中。讓員工參與到企業薪資制度的設計和管理中會帶來許多意想不到的好處。與沒有員工參與的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的薪資制度非常令人滿意，且具有長期激勵的效果。

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