作為快速發展過程中的中國企業，該如何正確認識管理咨詢的價值呢?
首先，咨詢可以幫助企業發現企業的“真正問題”究竟是什么。企業面臨的問題很多，不同的企業或不同的發展階段存在的問題都不一樣。表面現象下往往潛藏著深層次的問題。所謂“當局者迷”，在巨大的經營管理壓力下，在強烈的業績驅使之下，企業家會受到壓力和欲望的牽引，難以挖掘出真正的源問題。還有一種典型情況，企業內部存在不一致意見，各高層各執一詞，在討論和糾結的過程中還要考慮很多人際關系和感情因素，往往最后錯失市場機會，或解決問題的最佳時機。而咨詢顧問進入企業后，可以不受這些影響，客觀中立的分析，從暴露的現象到現象背后的原因，層層解刨，確認需要解決問題的關鍵。
找到問題只是第一步，管理的工具和方法多如牛毛，他們之間的關系，有的層層遞進、有的彼此互補、有的大同小異，指望企業內部的人去更多的了解和掌握他們是不現實的，也完全沒有必要。工具方法了解起來不難，但真的掌握并能駕馭卻需要一定功力。一般的管理者通常是對多個領域有所了解，或者對某一兩個領域比較熟悉，然后憑借個人的能力和經驗進行管理。這種管理的短板就是，企業的發展受管理者團隊能力的制約。咨詢的作用便是腦力和經驗上的補充。初級顧問，是工具方法導向的;中級顧問，是功能作用導向的;高級顧問與資深顧問，是場景與價值導向的;大師級別，則是思維、思想、價值、商業多維導向的。企業可以根據自身實際需求選擇不同級別的顧問團隊，而顧問團隊將會在特定場景和環境下選擇最合適的工具方法幫助企業解決實際問題。
有些企業家已經意識到企業存在的問題關鍵，也有決心去改變，但企業內部長期積累的一些骨干力量這個時候卻成為了改革的阻力。如果強行推進改革，勢必會挫傷中層管理者對企業的認同和忠誠度，如果不推進可能就是最后大家抱在一塊死。而這個時候，咨詢的介入可以從根本上改變這個狀況。不僅僅因為咨詢屬于第三方，可以沒有感情的羈絆。關鍵在于，管理咨詢可以帶來企業中高層思想和觀念上的轉變。咨詢顧問通過訪談，會議等多種形式，在項目推進的過程中，大量結合企業實際的分析和研討，讓參與者有設身處地的感覺，結合優秀企業的案例分析，導入現金的經營管理理念，在無形中轉變和提升中高層管理者的認識。這個轉變從長遠來看，甚至比解決一個具體的管理問題更為重要。
在很多行業，中國企業和真正的跨國企業之間的競爭還沒有真正開始。但在不久的將來，越來越多的企業將不得不面對殘酷的市場環境。破釜沉舟，奮力拼搏的精神固然可嘉，但善于借助外力才是當今時代企業家的制勝法寶。成功的人士除了自己很牛，他還必須善于使用那些在專業領域更牛的人。管理咨詢的價值毋容置疑，關鍵在于企業是否能有效利用。
人力資源管理對企業發展的4個重要性
人力資源的發展如果跟不上企業的發展，就會妨礙企業的發展。人力資源管理的重要性人力資源管理的重要性貫穿于企業的人事管理，有選人、用人、留人、育人這四大重要的事項。
一、選人
為了更好的發揮企業的人力資源優勢，打造一支優秀精干的工作團隊，作為企業選拔人才的第一道關卡，招聘有著重要的方向指導意義。
在企業進行招聘工作前需要做的，是一份詳細的人力資源規劃。通過對每一崗位的現狀和工作職責分析，了解企業目前的人力資源架構，知道每一崗位是否冗余，才能做出一份適合自身企業的人事招聘計劃。在進行規劃時所制作的崗位說明書，更是進行面試時求職者的能力判斷的依據，才能為企業招聘到合適的人才。
二、用人
企業擁有一定的人力資源，要對其進行合理配置。如何才能充分發揮員工的主觀能動性，揚長避短，是需要技巧的。HR要注意完善員工檔案，對每位員工的優缺點進行深入了解，進行有效溝通，把合適的人在合適的崗位上，才可以充分調動員工的積極性，提高工作效率，創造更多的績效。
通過有效的人力資源管理，才可以實現資源的最優有效配置，從而保證企業的生產經營活動能夠順利進行。
三、育人
員工是企業的可發展資源，不論資歷能力高低。員工加入企業后，HR可以通過大量的培訓活動提升員工的能力水平，為其職業發展創造更多的可能性。而且，人是不斷進步的，通過學習和分享，能勝任更多的項目工作，為企業增強競爭實力。
因此，企業要重視內部人才的培養，可利用老員工帶新員工，工作小組等方法，解決員工工作過程中遇到的問題，逐漸增加自信心和能力，為完成布置的任務付出時間和精力。同時，內部人才培育，也能滿足企業人才需求。
四、留人
一套公平的薪酬管理體系，是企業留住人才的基本。人才進入企業，如果在用心完成工作任務后，遭到企業克扣工資，得不到應有的報酬，員工就會產生怨懟心理，對企業失去了信心，最終就會造成員工流失。
因此，企業需要一套完善的公平的薪酬管理體系，確保人人得到合理的薪資報酬。而合理的薪資報酬也是需要以員工的績效評估為載體，HR可通過眾多的績效評估法，對員工的表現進行全面的評價，這也是員工調整薪酬、晉升或離職的重要依據。
