任何一種績效薪酬設計都要作出關鍵的決定，即績效認可，即薪酬在多大程度上以績效為基礎，績效薪酬關注的對象，決定績效薪酬的多少和如何，等等。基于此，企業還應建立績效管理體系，實現績效與薪酬之間的有效聯系，并必須滿足以下要求：員工的工作業績是可衡量的；員工之間的績效差異是可區分的；績效差異與薪酬之間的關系是可理解的。績效報酬增長的前景將促進績效行為的改進；個人與組織之間可建立的績效聯系。

　　1、梳理工作崗位。

　　從企業的整體發展需求出發，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，我們將在本世紀初對工作進行梳理 分析不同崗位分工的合理性:崗位職責是否明確，不同崗位之間的工作聯系是否清晰合理。工作分析的結果是為每個工作形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

 

 

　　2、進行崗位價值評估。

　　選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。

　　3、崗位分類與分級列等。

　　首先，對崗位進行橫向的職系分類;然后，根據評價結果，按照一定的分值段進行縱向崗位分類;最后，考慮不同職位級別的重疊范圍。定級時應考慮兩種平衡：不同職等之間的員額平衡和同一職等的員額平衡。不同的職位等級和級別薪酬的水平是不同的。

　　4、設定薪酬水平。

　　根據上一步的職位評分和排名結果，為不同級別的職位設置薪酬級別 薪酬層面的設置應考慮企業薪酬戰略和外部薪酬層面，以確保公司薪酬。

　　5、確定薪酬結構。

　　將設定位置薪酬水平作為該位置的薪酬總量，根據不同等級的位置性質確定薪酬的結構組成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來說，級別越高，浮動部分的比例越大，崗位對工作成果的影響越大，崗位的浮動比例越大。

　　6、進行薪酬測算。

　　根據每個職位確定的薪酬級別和每個職位的員工人數，計算薪酬的總額;計算薪酬總額和該崗位部分員工的增減水平，以兼顧公平，避免較大偏差

　　7、對薪酬定級與調整等作出規定。

　　從制度規定了員工工資開始入級和未來崗位調整的規則。薪酬調整包括一般總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該具體說明個別薪酬調整和績效評價之間的關系。此外，還有對薪酬發放的時間、發放形式做出適合企業情況的規定，如是否采取密薪制等。

 

 

　　人力資源管理咨詢公司靠什么得到客戶信任

　　1、過硬的專業能力

　　管理咨詢對每個客戶來說都是決定企業動向和未來發展的事情，因此需要得到足夠有實用性有有效的指導才是更可靠的。所以管理咨詢公司能讓客戶產生信賴感靠的就是過硬的專業能力，這樣以來給予的咨詢指導才能給客戶充分有效的幫助。

　　2、貼心的服務態度

　　管理咨詢公司雖然是給客戶幫助和專業指導的，但是優秀的公司還是以服務于客戶的姿態在市場上潛心經營著，大多數的客戶在實際的合作溝通的過程都體驗到了管理咨詢公司慢慢的誠意，主要的感受就是其服務態度好認真負責。

　　3、廣泛的專業適應面

　　資深的管理咨詢公司在實際的經營中的專業適應面非常廣泛，直接的表現就是能夠給不同行業各種情況的客戶非常專業的指導和幫助。同時也表現為客戶經營管理中遇到的各類問題都能在此得到不錯的應對和解決。

　　管理咨詢公司得到絕大多數的客戶的信任是有目共睹的事實，而這些咨詢管理公司做到這一點靠的就是他們在企業管理方面的的非常強勁的專業實力，以及他們在服務方面給客戶帶來的貼心負責的體驗感受，另一方面管理咨詢公司還依靠廣泛的專業適應面得到各行各業客戶的認可。

 

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