中小型企業哪些的薪酬績效管理規章制度才算是有效的?薪資在一切一個公司里邊全是很比較敏感的，很少極少數人覺得自身的收益拿的太高，這更是薪酬管理制度的難點之一，換句話說要做到有效的管理員工的期待。 這里邊有很多大學問。那么公司應該怎么做呢？今天小編就給大家講解一下吧.

　　一、薪酬績效管理怎么樣才合理？

　　1、明確公司的薪酬策略

　　漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何?以此作為薪酬增長的依據，而不是靠企業領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

　　漲薪應該有市場薪酬調查的依據或數據，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經營戰略相一致，并在公司的各個層面達成共識。因此在對薪酬管理上出現問題的時候，最便捷最穩定的方法還是尋求市場上專業的薪酬管理咨詢。

　　2、說明公司的漲薪理念

　　企業員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現象并不罕見。產生這種現象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業設計的薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會容易被大家接受。

　　二、幾種工資的區別是什么？

　　1、應發工資

　　應發工資即根據勞動者付出的勞動，應當得到的工資待遇。

　　工資單上一般會有崗位工資、薪級工資、績效工資、獎金、加班費、各種補貼津貼等等項目。這些全部加起來就是應發工資。

　　1990年1月1日實施《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由以下部分總成：

　　1）計時工資；

　　2）計件工資；

　　3）獎金；

　　4）津貼和補貼；

　　5）加班加點工資；

　　6）特殊情況下支付的工資。

　　應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。

　　2、實發工資

　　實發工資，也稱應得工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。

　　根據《工資支付暫行條例》的規定，單位可以代扣、代繳法律規定中規定的應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應當繳納的個人所得稅。

　　實發工資不等同于應發工資。實發工資=應發工資－五險一金個人繳納部分應繳個人所得稅。

　　以月薪5000元為例（各地比例會有不同）：5000-400(養老)-100(醫保)-10(失業)-600(住房公積金)-11.25(個人所得稅)=3878.75元。

　　應發工資5000，實發工資是3878.75元。

　　3、繳費工資

　　繳費工資是單位和職工繳納社會保險費的基數。它根據職工上年度月平均工資收入確定。單位繳費工資總額應等于本單位全部職工的繳費工資之和。繳費工資經社會保險部門核定后，全年不變。

　　繳費工資＝應發工資。

　　以上就是全部的解釋,如果您想要了解更多關于公司的相關知識,請咨詢網站客服.